Najmniej lubiane pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej? Ile chciałby/łaby Pan/i zarabiać. Miażdżąca większość firm w Polsce nie dzieli się tym, jakie wynagrodzenie może zaproponować, a kandydat nie chce ani przestrzelić, ani podać zbyt małej kwoty.
Czy to się zmieni? Wprawdzie Unia Europejska szykuje dyrektywę w tej sprawie, która miałaby wpłynąć na przedsiębiorstwa, aby podawały widełki płacowe kandydatom na etapie rekrutacji, ale trzy czwarte pracodawców podchodzi do tego pomysłu sceptycznie (według artykułu w strefiebiznesu.pl).
Traffit case
Nie można powiedzieć tego o firmie Traffit opisanej w ostatnim miesiącu przez portal pulshr.pl. To w jak przejrzysty sposób przedsiębiorstwo podchodzi do planu rozwoju i zarobków pracowników wydaje się być ewenementem na polskim rynku. Traffit opracował zrozumiałą siatkę rozwoju zawodowego przypisując do każdego szczebla konretny set umiejętności i osiągnięć, za które przyznawane są punkty, po skompletowaniu których możliwy jest awans.
Ścieżka kariery ma sześć poziomów. Każdy z nich ma cztery kroki, a na każdym stanowisku można zdobyć 24 punkty. Stworzono specjalny system Traffit Skill Score, gdzie pracownik może porównać własny „wynik”, z liczbą punktów zgromadzonych przez jego współpracowników.
Traffit postawił też na przejrzystość informacji o wynagrodzeniach.
Opublikowaliśmy na naszej stronie listę stanowisk ze stawkami, nie publikując wprost imienia i nazwiska pracownika. Część stanowisk u nas ma tylko jedna osoba, więc można wywnioskować, o kogo chodzi, np. CEO – dlatego zebraliśmy też od wszystkich pracowników odpowiednie zgody – dodaje Wolak.
Tymczasem, w równoległym świecie wciąż pada pytanie: Ile chciałby/aby Pan/i zarabiać na tym stanowisku?
- Lepiej przestrzelić niż nie doszacować
Rozumiem, że sytuacje życiowe są różne i mogą zmuszać do zejścia z tonu, ale z dekady doświadczenia jako rekruter mam następujący wniosek: dużo lepiej jest przestrzelić niż nie doszacować. Spotkałam się z sytuacją, gdzie w procesie rekrutacyjnym na stanowisko niszowe, do ostatniego etapu dotarły trzy osoby. Jedna wyróżniała się pozytywnie na tle pozostałych, spodobała się jednogłośnie wszystkim osobom zaangażowanym w rozmowy kwalifikacyjne, miała krótki okres wypowiedzenia, ideał. Tylko jedna kwestia wzbudzała konsternację – kandydatka miała bardzo niskie oczekiwania finansowe. Gdzie jest haczyk? Może jednak się mylimy? Może nie jest taka dobra?
Moje doświadczenie wskazuje na to, że nie najtańsza, ale najlepiej dopasowana do roli i kultury organizacyjnej opcja zawsze wygrywa.
A jeśli przestrzelisz? Jeśli jesteś bardzo dobrym/ą kandydatem/ką to najgorsze, co możesz usłyszeć to pytanie czy jesteś otwarty na negocjacje.
2. W zgodzie ze sobą
Jeśli nie wiesz jaką kwotę podać, postaraj się wyobrazić sobie to uczucie: Jaka kwota na liście intencyjnym sprawi, że przyjmiesz tę ofertę pracy bez zawahania i z wewnętrznym spokojem? I taką kwotę podaj. W razie wątpliwości patrz punkt 1.
3. Analiza raportów płacowych
Warto pamiętać, że wesprzeć można się reportami płacowymi przygotowywanymi co roku przez różne firmy, na przykład przez agencje rekrutacyjne Hays czy Michael Page. Raporty pozwalają zrozumieć trendy na rynku pracy i pokazują konkretne widełki wynagrodzeń posegregowane według rodzajów stanowisk. Poniżej kilka przykładów. Raporty są darmowe.
pestkazmaslem.pl 